La paradoja del solidario

En las empresas de informática el personal cambia de trabajo con bastante frecuencia. Uno de los hechos más sorprendentes que encuentro es el ver cómo, en muchos casos, tras marcharse un empleado que tenía muchas tareas a su cargo, la empresa decide no contratar a nadie para reemplazarlo. Se distribuyen las actividades del empleado saliente entre sus antiguos compañeros. Donde comen tres comen cuatro, y donde trabajan cuatro también trabajan tres.
La empresa que se acaba de dar cuenta de que no necesitaba al trabajador que acaba de marcharse mejora su productividad. A veces, los trabajadores que se han quedado se ven obligados a hacer horas extra para poder atender sus nuevas responsabilidades. Este detalle – las horas son no remuneradas – aumenta la productividad de la empresa. La situación es similar a cuando estaban trabajando todos los empleados, pero se ha dejado de pagar a uno de ellos. Y no ha pasado nada.
Sin embargo, lo que me llama la atención es que la empresa podía haber razonado de ese modo antes de que el trabajador decidiera marcharse. Si está obteniendo los mismos resultados por menos dinero, ¿Por qué no decide despedir a alguno de sus empleados?
La causa principal suele ser la falta absoluta de gestión integral de una empresa. Un factor fundamental que incide en la mala gestión empresarial es la paradoja del solidario.
La paradoja del solidario establece que deseamos el bien común en la medida en que no pensamos que tengamos que sacrificar ni una mínima parte de nuestro propio bienestar.


Casos claros son los siguientes:

  • Queremos más cárceles, pero no queremos que las construyan en nuestro pueblo.
  • Queremos salvar a los inmigrantes ilegales, pero no queremos que duerman en el portal de nuestra casa.
  • Queremos que aumente el parque de energía eólica, pero no queremos que los molinos estén frente a nuestras casas.
  • Queremos que el gobierno gaste más en asuntos sociales, pero no queremos pagar más impuestos por ello.

Volviendo al caso que nos ocupa, las empresas necesitan despedir a empleados, para ser más eficientes. Sin embargo, los jefes de departamento no quieren que despidan a sus empleados.
El por qué sucede esto se debe a dos causas principales. Las humanas, ya que el jefe de departamento ha establecido unos lazos de amistad en mayor o menor grado con sus empleados. La otra causa, quizás más significativa, se debe al modo en que los jefes cobran su sueldo. Un comercial gana más dinero cuando vende más productos. Un escritor gana más dinero cuando escribe más libros. Un jefe gana en proporción al número de empleados que tenga a su cargo.
Un aspecto, tan ridículo como tangible. En las ofertas de empleo para trabajadores se preguntan por número de años de experiencia en determinada profesión. En las ofertas destinadas a jefes de equipos, se pregunta por el número de subordinados.
Así, un jefe defiende a los suyos como una leona a sus cachorros. Pero en este caso no lo hace por instinto o por amor, lo hace por el dinero que le producen. Es muy frecuente que un jefe ni se plantee despedir a empleados de los que sabe podría prescindir por completo. Él lo hace porque esos empleados que perdiera quizás nunca volverían, y su estatus laboral podría terminar mermado. El jefe se comporta como en la paradoja del solidario. Quiere hacer lo mejor posible para la empresa ( el bien común ) pero sin sacrificar su situación profesional, al perder subalternos.
En resumen, la productividad en España es un factor que no se considera en los parámetros. Esta no es más que una de sus principales causas: los que deberían velar por optimizar los procesos, son los más interesados en que el número de empleados sea «lo más amplio posible».

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